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A armadilha das recompensas que promovem a falsa igualdade

A armadilha das recompensas que promovem a falsa igualdade

Toda empresa tem sua maneira de recompensar a equipe. Afinal, como diz o renomado professor,escritor e consultor de administração Idalberto Chiavenato “Uma organização é um sistema de contribuições e de recompensas: as pessoas contribuem para a organização através do seu trabalho e recebem recompensas da organização”.

Recompensar o desempenho de forma justa é um desafio para muitos gestores. No entanto a maioria deles alardeiam que suas recompensas primam pela igualdade. O bom desempenho é avaliado de modo coletivo, causando descontentamento para os profissionais que trabalharam arduamente para o sucesso e são compensados da mesma maneira que os colegas que não tiveram o mesmo empenho. Diante desta questão, muitas vezes estes últimos acomodam-se em não fazer mais, já que se beneficiam do trabalho de seus colegas que deram tudo de si. Esta maneira de recompensar incentiva a mediocridade e o baixo desempenho.

Punir atrasos e retirar bônus de quem não cumpre sua parte ou recompensar agilidade em cumprir metas em um projeto, ou seja, oferecer recompensas diferentes pelo desempenho de cada um dará mais trabalho, mas é a forma justa. “Dê a cada pessoa a chance de satisfazer as expectativas elementares do trabalho a que se propõe e depois a oportunidade de ir, além disso – e de ser recompensada de modo proporcional”. Aconselha Bruce Tulgan em seu livro “Não tenha medo de ser chefe.”

Prêmios por equipe ou por desempenho?

Para mudar esta situação, o gestor fará bem em seguir o conselho de Bruce Tulgan:
“Definindo as expectativas e atrelando a satisfação delas às recompensas concretas. Quando todos os membros da equipe são gerenciados desse modo, a probabilidade de perguntarem por que alguém está recebendo prêmios especiais é bem menor. Isso porque cada um deles, sem exceção, sabe, por experiência própria, o que precisa ser feito para merecer esses prêmios”.

Avaliar o desempenho e não a pessoa

Atualmente existem diversos modos para avaliar o comportamento da equipe para que o gestor tenha maior entendimento do desempenho da mesma. Avaliação objetiva tem sido um dos métodos utilizado pelos gestores. Falando sobre ela, Timothy Baldwin, Robert Rubin e William Bommer comentam no livro “Desenvolvimento de habilidades gerenciais”, editora Campus. Eles descrevem o que significa tal avaliação: “A avaliação objetiva inclui métodos baseados em resultados de comportamento. Normalmente são fáceis de identificar, usando técnicas de avaliação objetiva, como minutos para resolver um problema do cliente, visitas de vendas por semana, conclusão versus não conclusão”.

Independente do tipo de avaliação a ser utilizada é focar no comportamento e não na pessoa. As falhas existirão em todos os avaliados e é aceitável, mas quando recompensar um bom desempenho você estará incentivando a todos a cumprirem suas metas. Suas avaliações precisam ser vistas por todos como justa e não com igualdade. Para que sua equipe chegue onde você precisa que eles cheguem, defina expectativas e estabeleça metas reais e possíveis. Para que o processo de recompensas seja bem sucedido, Bruce Tulgan aconselha:
“Inspire credibilidade e confiança mediante uma comunicação franca e uma postura transparente, para que cada funcionário saiba exatamente o que deve fazer para receber os benefícios. Monitore, avalie tudo, em todas as etapas do processo. Não recue quando chegar a hora de oferecer prêmios e punições prometidos”.

Oriente sua equipe, analise as habilidades individuais de cada pessoa e ajude-os a melhorar seus pontos fracos. Quando observar que estão agindo contrário ao que vocês acordaram, é hora de conversar e relembrá-los de qual eram as expectativas acordadas. Ouça com atenção o que eles têm a dizer e proponha um acordo. Lembre-se de que muitos profissionais ficam desmotivados porque os seus chefes apenas delegam atividades enfadonhas e deixam as desafiadoras de lado.

Marcinéia Oliveira – é consultora para desenvolvimento humano nas organizações na Inner Smart consultoria, escritora e instrutora em cursos empresariais. Autora do livro Não Atenda Clientes. Atenda pessoas (2012) Pela editora Brasport.

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