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Profissionais maduros: Mão de obra a ser aproveitada ou descartada?

Profissionais maduros: Mão de obra a ser aproveitada ou descartada?

Carlos * foi gerente de recursos humanos por 25 anos. Mas assim que completou 55 anos de idade foi demitido de seu último posto. Durante os anos em que trabalhou, desenvolveu e implementou muitos programas que trouxeram inúmeros benefícios para a empresa. Recebeu uma boa carta de recomendação, e julgou que não teria dificuldade para se recolocar no mercado de trabalho. No entanto a realidade foi outra, ele comenta:
___ “As empresas não valorizam os profissionais pela experiência e pela formação, mas pela idade. “

Carlos é um profissional experiente, tem boa saúde, excelente formação – adquirida em diversas empresas, e o mais importante, está disponível.  Mas a realidade é que para algumas empresas ele não serve mais, preferem contratar um profissional mais jovem. Podem até contratar o Carlos, quando os problemas aparecerem, mas como consultor.

Comentando essa situação o livro Workforce Crisis * (crise na força de trabalho) escrito pelos autores Ken Dychtwald, Tamara Erickson e Robert Morisson, destaca que os profissionais maduros precisam ser valorizados. Os autores citam as observações de Peter Drucker
____ “Os desafios se apresentam aos gestores com base em tendências demográficas que modificam a força de trabalho (…). Nos países desenvolvidos, o grupo da população de maior faixa etária cresce rapidamente, enquanto o segmento da população mais jovem diminui na mesmo velocidade.”

Argumentam que a aposentadoria aos 65 anos de idade surgiu no século 20, devido à necessidade econômica que ocorreu durante a grande depressão. No entanto essa idade não se ajusta mais as necessidades do século 21.  Analisaram que muitos gerentes estão descartando esses profissionais, apressadamente e de modo errôneo, ao invés de valorizá-los. Essa atitude acontece em muitas empresas não só nos EUA, mas em muitos países e no Brasil é uma prática bem comum.

As previsões feitas pelos autores não são boas. Não haverá jovens suficientes no mercado de trabalho para substituir o talento e as habilidades dos profissionais que se aposentam. Além disso, o envelhecimento da população afetará diretamente a força de trabalho.
Essa situação está fazendo com que muitas empresas repensem suas práticas de gestão de pessoas para aproveitar melhor a mão de obra dos profissionais com mais idade. As organizações serão mesmo obrigadas a mudar de postura em poucos anos, porque a falta de mão de obra qualificada será critica, e os profissionais maduros poderão ser a saída.

Nos Estados Unidos os baby boomers (como é chamada a geração nascida após a segunda guerra mundial) representam um terço da população e muitos já começaram a deixar o mercado de trabalho. O resultado não tem sido positivo para as empresas, pois além de perderem profissionais talentosos, muitas delas não estavam preparadas para substituí-los.
Peter Drucker observou que nos próximos 25 anos as pessoas deverão continuar trabalhando após os 70 anos. E com essa explosão de longevidade devemos questionar: quando realmente um profissional deixa de ser produtivo a uma empresa.

Infelizmente existem muitas empresas, ou melhor, gestores que fazem suposições equivocadas sobre a capacidade e a produtividade dos profissionais maduros. Acham que falta iniciativa e comprometimento. Mas, a realidade é que, diferente dos profissionais mais jovens, eles não acreditam em promessas. Querem e buscam serem valorizados.
Os profissionais mais maduros podem compensar em muito suas possíveis desvantagens físicas. A idade de modo algum leva a uma redução na produtividade, pois esses profissionais possuem capacidade de se concentrar nas decisões e nas ações mais importantes e essenciais para o sucesso de uma equipe. Resultado de maturidade, controle emocional e experiência.

No Brasil, alguns profissionais já estão conseguindo se recolocar no mercado de trabalho após os 50 anos de idade. Marcos Possão, um experiente executivo de recursos humanos, é um exemplo disso. Foi contratado como gerente corporativo de recursos humanos por uma empresa jovem e com um RH bastante atuante no dia a dia da empresa. E sobre isso comenta:

____ “Elementos que são fundamentais em um processo de identificação de talentos foram por vezes esquecidos. Eram nítidas às vezes em que a preocupação do entrevistador estava focada somente na questão idade e muito pouco em outras questões de maior valor e de real importância, como a competência, histórico profissional, pessoal, acadêmico, etc. Tive a impressão de que alguns profissionais se guiam por razões não sólidas em seus processos de busca, atração e retenção de talentos. Quando Participação, envolvimento e comprometimento são elementos essenciais na relação empregado / empregador e independem de idade.”

Muitos gestores alegam que os profissionais recém formados tem mais disposição do que os profissionais mais maduros. Perguntei a Tiago Crespo, gerente de Pessoal da Oceaneering em Macaé- RJ, se ele tem observado essa questão. Ele disse:
____Temos percebido que candidatos recém formados tem tido atitudes melhores, notamos isso nas avaliações realizadas durante todo processo de recrutamento, seleção e no período de experiência.  Com isso acabamos admitindo mais esses profissionais. No entanto, valorizamos muito os profissionais experientes no nosso ramo de atividade. Temos profissionais de diversas faixas etária na empresa.
A questão observada por Tiago Crespo serve de alerta para os profissionais com mais idade, é preciso comprometimento e iniciativa para compensar a desvantagem da idade. Muitos profissionais maduros acomodam-se. Não dedicam mais tempo para se atualizar.   Em contrapartida a geração mais jovem entrou no mercado com tudo. Podemos alinhar as duas forças de trabalho. Cada geração pode acrescentar muito às empresas, mas individualmente nenhum profissional pode parar no tempo.

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8 Comentários
  • Ana Paula Maranhão
    17 de agosto de 2011 ás 09:15

    Marcinéia, Estou escrevendo minha monografia sobre empregabilidade na maturidade. VocÊ tem alguma bibliografia sobre o assunto?Pode me enviar?

  • PAULO CESAR BASTOS
    20 de janeiro de 2012 ás 12:11

    Sobre o importante tema segue a sugestão de leitura do artigo ENGENHEIROS EXPERIENTES no link a seguir.
    http://www.eniopadilha.com.br/artigo/2487/engenheiros-experientes

  • Pedro Batista Filho
    26 de abril de 2012 ás 22:38

    Olá Marcinéia, boa noite. Estou sentindo na pele este problema. Vou fazer 52 anos e já a algum tempo não consigo me recolocar. Coloquei este debate no Linkedin e recebi do Fernando Fernandes da Record este seu artigo. Veja o link “http://www.linkedin.com/groupAnswers?viewQuestionAndAnswers=&discussionID=102048853&gid=3941055&commentID=78138992&trk=view_disc&ut=0FVe_zFYo1EBc1” e se puder dê sua opinião ao grupo. Sua participação seria muito interessante. Abrs.

  • Euripedes Santos Ferreira
    1 de outubro de 2012 ás 15:12

    Boa tarde,Marcinéia.Lí seu artigo e muitas partes não concordo.Por exemplo:como pode o sr.Tiago Crespo dizer que faz “avaliações” e com isso concluiu que uma equipe jovem “é mais dinâmica”?Que “avaliação” foi essa?Foi efetuada em alguma academia?Utilizou esteira ergométrica?Me desculpe,mas esse pessoal de RH e de alta gerência, tem na verdade,puro preconceito por profissionais maduros.Precisamos acabar com a cretinice das empresas.Vivem alegando “apagão de mão de obra especializada”,mas demitem profissionais com 45-50 anos.Na verdade,o pessoal mais novo tem muito receio de chefiar um veterano,e com isso,quando alguém jovem assume um cargo de chefia,a primeira medida que toma é demitir o pessoal maduro.Ví isso acontecer em inúmeras empresas que trabalhei.Apesar de possuir um cargo de chefia gerencial,nunca consegui contratar um veterano experiente com 50 anos!Imagine um de 60 anos!A alta gerência nunca permitiu.É preferível enfrentar a falta de MO do que contratar (ou manter) um veterano.Não sei como combater esse medo e preconceito do pessoal mais jovem.Talvez, vocês especialistas em RH e gestão de pessoas possam indicar o caminho.Um abraço.

  • Marcinéia Oliveira
    31 de janeiro de 2013 ás 09:46

    Prezada Euripedes Santos Ferreira.

    A empresa do Tiago Crespo avalia o desempenho por meio de competências técnicas e comportamentais. Trabalhei com eles por tres anos consecutivos como consultora para desenvolvimento de líderes, e a postura deles é extremamente correta. A extração de petróleo no mar é uma das atividades mais caras do mundo. Trabalhar embarcado não é a mesma coisa que trabalhar num escritorio.Não adianta reclamar de falta de oportunidades neste setor senão tiver qualificação profissional. As pessoas em geral não fazem ideia do risco envolvidos no trabalho embarcado, sem mencionar os custos envolvidos.

  • Marcinéia Oliveira
    31 de janeiro de 2013 ás 09:52

    Obrigada pelos comentários de todos. Ana Paula eu tenho alguns artigos sobre o assunto se desejar
    me envie um email.

  • Jeannette Monteiro
    1 de abril de 2013 ás 15:13

    O profissional qualificado e testado está sendo descartado nos primeiros sinais de envelhecimento ou seja no inicio da curva do U pela grande maioria das empresas,o único lugar no mercado de trabalho que o profissional em fase de amadurecimento e maduro ainda é bem vindo e respeitado é no mundo acadêmico.
    Fala-se muito no descarte do maduro devido a baixa produtividade,vicios, falta de iniciativa…mas tais caracteristicas foram adquiridas nos próprios ambientes de trabalho, quanto a produtividade depende muito do líder imediato e não da idade do colaborador.
    Passou da hora de repensarmos nossas atitudes, decisões…estamos vivendo um apagão de profissionais,e promovendo uma desvalorização da mão de obra.
    Quanto aos jovens muitos estão conseguindo aos trancos e barrancos chegar ás universidades e no mercado de trabalho mas estão precisando de equilibrio emocional,oportunidades e amadurecimento profissional.
    Um dia fomos assim também a grande diferença é que no passado os nossos antecessores não faziam parte de familias desestruturadas, o ensino no Brasil ainda não estava falido, os jovens não morriam muito novos e as pessoas se respeitavam.
    Não quero ficar gagá no mercado de trabalho mas enquanto permanecer quero ser produtiva, requisitada e respeitada.

  • Dinamara Aparecida Moraes
    24 de maio de 2015 ás 11:13

    precisando de artigos sobre esse assunto para pesquisa acadêmica, por gentileza, eu desejo e fico muito agradecida que me envie um email

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